Un Coach RH pour gérer le million de CV Google ?


Plus d’1 million de CV chaque année, c’est bien ce que reçoit Google. Une des entreprises les plus sollicitées. Et ce ne sont pas ses résultats du 3ème trimestre 2011 en hausse de + 26% qui vont ralentir cet engouement. Avec 91% des  recherches mondiales sur le web, l’hégémonie de Google n’est pas prête de s’arrêter. Au fait en France ils comptent passer de 250 à 500 employés, vous postulez ?

Les secrets de Dorothée Burkel, DRH chez Google, pour gérer ses équipes

Google reçoit plus d’un million de CV par an ! C’est la boîte la plus en vue du monde. Celle qui fait rêver, qui bouillonne d’idées, où il fait bon travailler. Quelles sont les clés de son succès hors norme ? Les réponses de Dorothée Burkel, DRH de Google pour l’Europe du Sud et de l’Est, l’Afrique et le Moyen Orient.

Marie-Madeleine Sève pour LEntreprise.com, publié le 

Google emploie 29 000 salariés dans le monde, dont 250 en France (bientôt 500). Son esprit start-up anticonformiste séduit et retient. Mais sous les apparences rugit un puissant moteur : partager le pouvoir pour mieux se nourrir de la vitalité de l’individu.
 » Il faut accepter de perdre le contrôle pour gagner en puissance. Car il est difficile pour un individu d’être créatif lorsqu’il se sent bridé ! Google n’en est pas pour autant un univers de génies solitaires ni de snippers de haut vol, alerte Dorothée Burkel. L’esprit d’équipe reste capital. Si nous encourageons les idées, les initiatives et la prise de risque, nous travaillons aussi à fédérer les énergies.  » Démonstration en neuf points clés.

1. Un recrutement partagé et diversifié. Ni le manager, ni le recruteur ne choisissent seuls. Au moins un collaborateur, issu d’un autre service, mène un entretien individuel avec le postulant. Il se retrouve ainsi dans le panel à 360° de 5 à 6 personnes chargées de croiser leurs regards sur un CV (futurs n+1, collègues, etc.). Et chaque avis n’est pas juste consultatif. Il a autant de poids que celui des autres.
C’est d’autant plus important que la décision doit être consensuelle. Et que Google aime les caractères, les profils bigarrés.  » Nous recrutons beaucoup de jeunes développeurs aux compétences pointues mais aussi des individus de 40-50 ans qui ont fait un passage de deux-trois ans dans une entreprise de la Sillicon Valley « , précise Dorothée Burkel. La priorité sera donnée à ceux qui ont prouvé une capacité à fonctionner en réseau,  » en capillarité  » avec les autres tout en gardant une certaine humilité. Les candidats doivent en outre être capables de s’engager sur  » des missions qui les dépassent  » et de de partager leur expertise.

2.  » Le projet 20% « . C’est la formule consacrée. Chacun, ingénieur développeur ou pas, a le droit d’user librement de 20% de son temps de travail pour creuser une idée personnelle, un projet original hors du  » core business  » et qui lui tient à coeur.  » Tout le monde accepte le principe que chacun peut être bon sur des registres divers, souligne la DRH. D’ailleurs, l’individu est parfois meilleur dans ce qu’il fait à côté de son job. Alors on favorise sa créativité pour capitaliser dessus. Plutôt que de crayonner chez lui, le collaborateur crayonnera chez nous.  »
Mais il ne s’agit pas d’un crédit à vie. On l’obtient seulement après avoir expliqué avec de solides arguments ce sur ce quoi on veut travailler. Et les progrès sont évalués au fil de l’eau, trimestriellement. Rien n’est rigide, Google peut offrir 17% ou 25% du temps. Et si l’idée aboutie est prometteuse, même ambitieuse, l’entreprise y mettra des moyens, des gens et de l’argent autour de son initiateur. C’est ainsi que gmail et Googlenews sont nés !

3. La culture beta. Le droit à l’erreur est un principe. Et ça vaut pour tous les domaines.  » On fait des paris. Il n’y a pas de pensée magique. Un collaborateur ou une entité lance quelque chose, si ça ne va pas, ou si c’est mal perçu, on le retire. Nous n’hésitons pas à arrêter certains produits. Ce n’est pas la fin du monde ! affirme Dorothée Burkel. Le collaborateur a le droit de se tromper mais il a le devoir d’apprendre de ses échecs.  »

4. La culture du débat. Les dirigeants sont accessibles à tous. Les interventions des fondateurs sont ainsi retransmises en direct depuis la Californie par visioconférence et les objectifs ou certaines décisions peuvent être discutées à distance, voire remises en question.
En outre, tous les vendredis, c’est le  » Thanks Google It’s Friday  » qui libère la parole. Vers 17h, tout le monde se retrouve alors autour d’une boisson et de petits fours et peut questionner ses chefs et le patron. Ou aborder plus décontracté des sujets où il ne se sent guère à l’aise.

5. Les  » peer reviews « . Une fois par an, chacun est évalué par ses pairs et pas uniquement par son manager. Parce que ce dernier est souvent le moins bien informé du travail au quotidien de ses collaborateurs. L’objectif : être le plus juste possible, de gommer les biais dans l’appréciation. Il s’agit par exemple de pondérer l’avis d’ingénieurs souvent plus âpres.
L’intéressé choisit autant de pairs qu’il veut, entre 5 et 7, et propose ces noms à son manager qui les valide ou non, afin d’éviter le copinage. L’exercice se fait par écrit et par oral en tête-à-tête. On évalue les points forts, ceux qu’il doit développer selon une grille standard, mais ce n’est pas un QCM. Et tous les résultats sont communiqués à l’évalué.

Source :

http://lentreprise.lexpress.fr/carriere-et-management/exclusif-les-secrets-de-dorothee-burkel-drh-chez-google-pour-gerer-ses-equipes_31030.html

 

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Les consultants en recrutement se mettent au coaching

Les consultants en recrutement se mettent au coaching pour faire face à la concurrence des Réseaux sociaux

Prenons un cas concret très bien étayé ici par les Echos. Le recrutement se fait aujourd’hui, et de plus en plus, à l’aide des réseaux sociaux. Prioritairement sir Viadéo et LinkdIn. Les gains de temps et d’efficacité sont manifestes. Les consultants en recrutement n’ont donc pas d’autres choix que de diversifier leurs activités pour continuer à se démarquer et trouver de nouveaux relais de croissance, dont le Coaching pour 20% d ‘entre eux ! Une nouvelle concurrence pour les Coachs RH ?

 

Comment LinkedIn va détrôner Michael Page

(par Anatole de La Brosse, directeur général délégué SIA Conseil) – Les résultats du deuxième trimestre de LinkedIn, confirment une tendance lourde, enclenchée depuis plusieurs années : les réseaux sociaux professionnels sont en plein essor.

Avec un chiffre d’affaire de 121 millions de dollars et une communauté de 115,8 millions de membres, LinkedIn en est la meilleure illustration. La France n’échappe pas à la règle puisqu’à côté du géant américain, le site français Viadeo revendique 35 millions de membres. Cela n’est pas sans conséquences sur le marché du recrutement. Après avoir marché sur les plates-bandes des sites traditionnels de recherche d’emploi (comme Monster), les réseaux sociaux professionnels pourraient bien détrôner les grands cabinets de recrutement.

Une concurrence frontale sur toutes les activités des cabinets de recrutement

La force d’un cabinet de recrutement a longtemps reposé sur la densité de son vivier de candidats potentiels. Qu’il soit construit à partir des annuaires des grandes écoles ou de longues séances de phoning, le vivier était considéré comme la principale valeur ajoutée des cabinets de recrutement. Or, aujourd’hui, aucun cabinet ne peut revendiquer un vivier de talents aussi large et international que LinkedIn. En outre, avec une mise à jour instantanée par l’intéressé lui-même, LinkedIn est souvent plus fiable que les annuaires des écoles.

La valeur ajoutée des cabinets pourrait alors se concentrer sur le « profiling », c’est-à-dire l’identification des candidats par rapport aux profils recherchés par le client. Cependant, force est de constater que les index de recherche développés sur les réseaux sociaux sont de plus en plus pertinents. Par ailleurs, en mettant en place des groupes d’intérêt que rejoignent leurs membres, les réseaux offrent des fonctionnalités de « profiling » intéressantes pour les recruteurs.

La dernière chasse gardée des cabinets était le « matching » c’est-à-dire la qualification des profils par rapport aux critères de recherche, permettant de transformer les profils identifiés en candidats pour le recruteur. Sur ce plan aussi LinkedIn a trouvé une nouvelle recette. Plus besoin d’entretien de qualification, les recommandations postées sur le réseau et le jeu du networking (appartenance d’une personne à son réseau à un certain degré) permettent de faire une présélection. Bien entendu les réseaux sociaux ne pourront pas remplacer la relation « intuitu personae » captée lors des entretiens mais s’il ne reste plus que cela, les recruteurs pourraient ré-internaliser largement cette activité.

Les réseaux sociaux sont devenus des outils essentiels du recrutement…

Le recours aux réseaux sociaux lors d’un processus de recrutement est devenu incontournable. Les professionnels l’ont bien compris, puisqu’ils les utilisent de plus en plus. L’enquête Emploi et Réseaux sociaux de RégionsJob.com publiée cette année montre que 49% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux en 2011. La tendance va s’accentuer puisque 39% des recruteurs sondés pensent que les réseaux sociaux vont avoir plus d’importance dans la recherche de candidats que les cabinets de recrutement.

Les cabinets de recrutement eux-mêmes utilisent les réseaux sociaux pour l’identification des candidats. Selon l’étude 2011 d’Oasys Consultants, ils sont 81% à privilégier les réseaux sociaux pour assurer cette tâche. Dans ces conditions, difficile de démontrer une valeur ajoutée par rapport à un recruteur qui utiliserait directement LinkedIn ou Viadeo.

…qui s’appuient sur des modèles économiques performants

Réseau social ne rime pas avec œuvre sociale. LinkedIn a bâti une véritable entreprise commerciale. Ainsi, en mars dernier, LinkedIn a ouvert son premier bureau commercial à Paris, fort de ses 2 millions d’inscrits en France. Sa mission : développer la marque sur le marché français et renforcer sa stratégie d’expansion européenne. Cette présence physique vient compléter un modèle économique diversifié : Les comptes « premium » (20% des revenus), la présence de la publicité (32% des revenus), les annonces payantes pour les entreprises… autant de moyens d’assurer un revenu financier conséquent, appuyé sur une communauté de membres qui ne cesse de croître.

Avec ce modèle, les possibilités de sources de revenus semblent infinies. Le dernier exemple en date ? Le développement de la fonctionnalité « Apply With LinkedIn », qui permet aux entreprises d’intégrer directement sur leur site un plug-in pour postuler en ligne. Une belle façon d’écarter tout recours potentiel à un cabinet de recrutement, puisque le candidat et l’entreprise entrent directement en contact par le biais du réseau social.

Vers une restructuration du marché du recrutement

Nul ne peut nier l’évidence. Les cabinets de recrutement eux-mêmes ont compris que leur position était menacée. Face à ce constat, ils diversifient leurs activités. Ainsi, 74% des consultants en recrutement affirment développer d’autres activités que le recrutement, comme les évaluations (34%), le conseil en RH (22%), le coaching (20%) ou la formation (10%), d’après l’étude 2011 d’Oasys Consultants.

Pour autant, il est peu probable que les cabinets désertent un marché de l’ordre d’un milliard d’euros. C’est donc probablement une restructuration du marché du recrutement qui s’annonce. On peut s’attendre à un resserrement de l’activité autour de quelques grands cabinets, qui auront les moyens de mener à bien leur politique de diversification. Ceux qui n’y parviendront pas laisseront sans nul doute leurs parts de marché aux réseaux sociaux qui frappent avec insistance à la porte. Et lorsqu’on compare les progressions des chiffres d’affaires du géant du recrutement Michael Page avec celles de LinkedIn, le constat est clair : sur les 3 dernières années Michael Page affiche une baisse de chiffre d’affaire de 15%, contre une hausse de 143% pour LinkedIn.

Dans ce contexte, LinkedIn aura détrôné Michael Page avant 2015, marquant ainsi l’avènement des réseaux sociaux professionnels comme outil de recrutement.

Source :

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221138570/comment-linkedin-va-detroner-michael-page

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LA DÉMARCHE GPEC, MAÎTRISEZ VOS RH POUR GAGNER EN PERFORMANCE

Si l’entreprise souhaite se développer, elle doit avant tout miser sur sa principale richesse : ses ressources humaines. Pour cela, la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) permet d’identifier les points à améliorer au niveau du management.

QU’EST-CE QUE LA GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences est la mise en place d’une démarche structurée qui permet au dirigeant de dresser un état des lieux des compétences existantes dans son entreprise au regard des compétences requises, d’identifier les leviers de performance de chacun et de suivre l’évolution. Des outils performants mettent en exergue les écarts constatés, détectent les compétences manquantes ou inexploitées. Ainsi avec une gestion des ressources humaines mieux maitrisée l’entreprise peut déployer une stratégie gagnante avec la collaboration d’une équipe adaptée à son développement.

MIEUX IMPLIQUER SES SALARIÉS

La situation économique peut représenter une opportunité de renouveau, de performance, de compétitivité ou de valorisation des acquis des collaborateurs. Si vous vous recentrez sur vos valeurs ajoutées, vous impliquez vos collaborateurs dans votre stratégie d’entreprise et les rassurez sur les changements potentiels : vous partez ainsi confiant pour un développement plus serein. Le risque de négliger vos collaborateurs c’est le risque de faire fuir le savoir-faire de l’entreprise au bénéfice de la concurrence et de perdre des collaborateurs clés pour la pérennité de l’entreprise. Il faut ainsi donner du sens à l’action, aux décisions et à l’activité des collaborateurs tout en les responsabilisant. L’objectif d’une telle démarche est de maitriser votre business model, votre valeur ajoutée, les risques économiques encourus et les compétences requises pour votre développement. Cela vous permettra d’anticiper les actions RH à mener (formations, coaching, bilans de compétences, recrutements).

CONTEXTE DE L’ENTREPRISE

L’homme est la clé de la réussite de l’entreprise. Aujourd’hui de nombreuses difficultés touchent les entreprises concernant le recrutement : un besoin constant d’adaptation aux marchés, des collaborateurs inquiets, peu valorisés, et donc peu motivés, une mauvaise communication interne entre les collaborateurs et la direction, un sentiment d’abandon des managers de proximité par leur direction, une difficulté des dirigeants à déléguer, moins de mobilité des cadres mais des opportunités de mouvement, une gestion de ses ressources humaines et des techniques de recrutement peu optimisées… Or il ne faut pas oublier que l’avantage concurrentiel de l’entreprise est sa capacité à gérer et à développer les connaissances de ses collaborateurs. Elle évolue sous l’impact de facteurs extérieurs qu’elle doit prendre en compte dans son développement : les métiers, les contraintes technologiques, économiques, réglementaires, les clients, les fournisseurs… Mais elle doit aussi se soucier de l’impact du système économique global qui influe sur le comportement du salarié et génère des conséquences positives ou négatives.

LE CONTEXTE RH : LES ÉTAPES CLÉS

Tout d’abord, une réflexion globale de la direction s’impose sur la culture d’entreprise, ses valeurs, ses savoirs, ses méthodes de travail. Elle doit s’interroger sur son style de management envers ses équipes et ses collaborateurs, l’autonomie et les responsabilités confiées à chacun, l’implication, la délégation des tâches… afin d’évaluer la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et les perspectives d’évolution professionnelle possibles, qui sont des leviers à la fidélisation des collaborateurs. Un juste équilibre entre évolution interne et recrutement est à trouver autour de l’optimisation des recrutements, l’intégration des nouveaux et les promotions internes.

LA PHASE DIAGNOSTIC : IDENTIFIEZ VOS BESOINS

Identifiez les postes de travail, détectez les compétences, talents et potentiels à l’aide d’outils, évaluez vos collaborateurs par des entretiens individuels. Vous pouvez ainsi mesurer l’adéquation entre poste de travail et compétences existantes, optimiser vos ressources humaines et identifier les évolutions professionnelles possibles (hiérarchiques ou transversales), les formations complémentaires à dispenser, les accompagnements personnalisés (bilan de compétence, coaching), ou gérer des départs.

En conclusion, la gestion des ressources humaines se joue au quotidien. Il faut s’autoriser l’autocritique, trouver des solutions aux problèmes réels et gérer les urgences (recrutements externes, négociation avec les salariés, réflexion sur des concepts nouveaux…), mais aussi être proche du terrain et stratège tout en s’entourant de conseils extérieurs qui vous porteront vers la réussite.

SE POSER LES BONNES QUESTIONS

En interne :
• Quelles sont les compétences existantes, talents et potentiels dans mon entreprise ?
• Ai-je les bonnes compétences au bon endroit ?
• Ai-je des compétences transférables sur d’autres métiers / activités ?
• Dois-je adapter mon organigramme à ma stratégie d’entreprise ?
• Comment fidéliser et mobiliser mes collaborateurs clés ?
• Comment gérer ma masse salariale ?

En externe :
• Ai-je besoin de compétences nouvelles ? Où les trouver ?
• Comment recruter en externe de futurs collaborateurs ?
• Ai-je la capacité financière d’intégrer de nouveaux salariés et de les former ?

Source :

http://www.dynamique-mag.com/article/la-demarche-gpec-maitrisez-vos-rh-pour-gagner-en-performance.3165

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Découvrez le coaching 2.0

Le coaching professionnel virtuel pourrait devenir une pratique répandue pour les managers. Des étudiants ont planché sur cet outil 2.0 qui semble plutôt fiable.

Depuis un an, une vingtaine d’étudiants planchaient sur le coaching 2.0. Après l’avoir testé et éprouvé le coaching virtuel, les étudiants du Centre interdisciplinaire de formation à la fonction personnel de l’Université Paris II Panthéon Assas (Ciffop) en concluent que l’outil est fiable, sous certaines conditions.

Le coaching professionnel dans un monde virtuel semble donc efficace, au même titre que l’entretien en face à face ou le coaching par téléphone. C’est sous la coordination deMichel Marchand, professeur associé au Ciffop et coach lui-même, que les futurs professionnels RH ont découvert, sur Second Life, les avantages et les défis de cet outil innovant de développement professionnel. Après avoir défini le cadre du projet et s’être familiarisés avec Second Life et les caractéristiques du coaching professionnel, les étudiants ont créé leurs avatars.

Première observation rassurante : le monde virtuel ne change en rien les règles et les méthodes du coaching. Le rôle du coach reste le même que dans la vie réelle. Le changement de média permet même un questionnement plus précis et débarrassé des a priori. En effet, le coaching virtuel offre une certaine libération quant aux contraintes sociales du face à face, ainsi qu’une distanciation parfois utile, sans pour autant gommer cette impression de présence qui reste très importante, au même titre que l’émotion et le sentiment.

Deuxième résultat : le coaching 2.0 semble particulièrement adapté pour des personnes habituées à cet environnement ainsi que pour des professionnels gérés à distance : expatriés, managers de terrain…

La pratique du coaching virtuel peut avoir à surmonter quelques difficultés, d’ordre technique notamment : vitesse de connexion, puissance de l’ordinateur, qualité des cartes graphiques et des cartes son… Mais il peut en être de plus graves : les risques possibles de perte de confidentialité. C’est pourquoi il est recommandé que coach et coaché soient suffisamment familiarisés avec Second Life et aux aspects techniques.

Source :

http://www.actionco.fr/Breves/Decouvrez-le-coaching-2-0-41228.htm

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