Bel Exemple de Coaching Emploi … en Suisse !

A l’image de la Belgique, la population Suisse, moins importante que la population française, permet de mettre en place des outils très efficaces tels que le coaching emploi, ici mis en place auprès de jeunes tout juste diplômés. Le taux de réussite est spectaculaire avec un taux de réussite de près de 92% ! Bel exemple, dommage que nous ne puissions pas suivre le même exemple en France.

 

UNE AIDE COUP-DE-POING POUR LE PREMIER EMPLOI

Depuis un an, l’OSEO Valais offre un service de coaching gratuit aux jeunes adultes sortant de formation. 92% des participants ont trouvé une place.

« Je crois que cela fonctionne bien, car nous offrons en quelque sorte du sur-mesure. Les jeunes adultes qui suivent notre coaching se sentent des personnes à part entière. Du coup, elles partent tranquillisées sur le chemin du travail », explique Nathalie Gay, job coach au sein de la structure Coaching Transition 2 (CT2). Cette mesure a été créée par l’OEuvre suisse d’entraide ouvrière (OSEO) il y a un an, presque jour pour jour, à Sion.

Beau taux de réussite

Sur les cinquante-cinq participants à ces cours destinés aux jeunes adultes (de 18 à 30 ans) en quête de leur premier emploi, presque tous ont trouvé une place. Le taux de réussite se monte à 92%. Ces jeunes ont également bénéficié d’un suivi durant les premiers mois de leur emploi. « Ils savent qu’ils peuvent se confier à nous s’ils en ont besoin. C’est rassurant pour eux », ajoute Nathalie Gay.

Après un an de fonctionnement du CT 2, force est de constater que les besoins se font sentir tant chez les jeunes en fin d’apprentissage que chez les universitaires. « Nous nous sommes aperçus que l’un des publics cible se trouvait effectivement chez les jeunes dotés d’un bagage supérieur qui, une fois leur licence en poche, avaient de la peine à entrer dans le monde de l’emploi », note Gérard Moulin, directeur de l’OSEO Valais.

La coach leur apprend ainsi à faire un curriculum vitae attractif ainsi que des lettres de motivation. Elle leur déniche aussi des offres d’emploi. « Je regarde partout. Ce matin, j’ai d’ailleurs vu une offre sur la porte d’un magasin de Sion qui pourrait convenir à l’une des participantes », note Nathalie Gay.

La jeune femme incite les jeunes à s’impliquer activement. « Plus les gens sont formés, plus je les encourage à faire ensuite eux-mêmes la démarche », explique Nathalie Gay, en insistant sur la souplesse de l’accompagnement. « Certains participants sont restés deux semaines avant de trouver un emploi; d’autres ont passé six ou sept mois au CT2. A chaque personne son parcours et son rythme », ajoute-t-elle. Même si la coach se dit impressionnée par la motivation de ces jeunes adultes. « Ce n’est en tous les cas pas un domaine sur lequel nous devons travailler. »

Plusieurs outils à disposition

Dans les locaux sédunois du CT2, les participants peuvent bénéficier d’un coaching individuel, en groupe, d’une aide dans la prospection en entreprise et du suivi après l’engagement. « Certains ont besoin de travailler sur leur réseau, d’autres ont davantage besoin d’être mis en confiance. Il suffit parfois de mettre leurs compétences professionnelles en valeur et le processus est en route », précise Nathalie Gay.

Une manière aussi d’éviter que certains jeunes ne se rendent aux offices régionaux de placement (ORP) à peine leur formation terminée. « Je suis persuadée que, s’ils sont bien coachés, les jeunes adultes peuvent entrer rapidement dans le monde du travail », note Nathalie Gay. D’autant plus que les universitaires diplômés n’ont rien à perdre puisqu’ils devraient attendre six mois avant de toucher le chômage après l’obtention de leur licence. « Pendant tous ces mois, autant qu’ils fassent quelque chose pour chercher du travail », souligne Gérard Moulin.

Le coaching proposé par l’OSEO n’affiche pas encore complet. « Il reste encore quelques places pour les personnes intéressées », précise Nathalie Gay.

Les participants n’ont pas à débourser un centime pour suivre cette mesure. Le financement est assuré par la Fondation Credit Suisse. « Il est prévu pour trois ans; ensuite, nous devrons trouver d’autres sources de financement pour pérenniser la mesure. Mais ce sera la prochaine étape. Pour l’instant, on se concentre sur le travail à effectuer avec les jeunes », conclut Gérard Moulin.

Source :

http://www.lenouvelliste.ch/fr/news/valais/une-aide-coup-de-poing-pour-le-premier-emploi-9-368502

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Un Coach RH pour gérer le million de CV Google ?


Plus d’1 million de CV chaque année, c’est bien ce que reçoit Google. Une des entreprises les plus sollicitées. Et ce ne sont pas ses résultats du 3ème trimestre 2011 en hausse de + 26% qui vont ralentir cet engouement. Avec 91% des  recherches mondiales sur le web, l’hégémonie de Google n’est pas prête de s’arrêter. Au fait en France ils comptent passer de 250 à 500 employés, vous postulez ?

Les secrets de Dorothée Burkel, DRH chez Google, pour gérer ses équipes

Google reçoit plus d’un million de CV par an ! C’est la boîte la plus en vue du monde. Celle qui fait rêver, qui bouillonne d’idées, où il fait bon travailler. Quelles sont les clés de son succès hors norme ? Les réponses de Dorothée Burkel, DRH de Google pour l’Europe du Sud et de l’Est, l’Afrique et le Moyen Orient.

Marie-Madeleine Sève pour LEntreprise.com, publié le 

Google emploie 29 000 salariés dans le monde, dont 250 en France (bientôt 500). Son esprit start-up anticonformiste séduit et retient. Mais sous les apparences rugit un puissant moteur : partager le pouvoir pour mieux se nourrir de la vitalité de l’individu.
 » Il faut accepter de perdre le contrôle pour gagner en puissance. Car il est difficile pour un individu d’être créatif lorsqu’il se sent bridé ! Google n’en est pas pour autant un univers de génies solitaires ni de snippers de haut vol, alerte Dorothée Burkel. L’esprit d’équipe reste capital. Si nous encourageons les idées, les initiatives et la prise de risque, nous travaillons aussi à fédérer les énergies.  » Démonstration en neuf points clés.

1. Un recrutement partagé et diversifié. Ni le manager, ni le recruteur ne choisissent seuls. Au moins un collaborateur, issu d’un autre service, mène un entretien individuel avec le postulant. Il se retrouve ainsi dans le panel à 360° de 5 à 6 personnes chargées de croiser leurs regards sur un CV (futurs n+1, collègues, etc.). Et chaque avis n’est pas juste consultatif. Il a autant de poids que celui des autres.
C’est d’autant plus important que la décision doit être consensuelle. Et que Google aime les caractères, les profils bigarrés.  » Nous recrutons beaucoup de jeunes développeurs aux compétences pointues mais aussi des individus de 40-50 ans qui ont fait un passage de deux-trois ans dans une entreprise de la Sillicon Valley « , précise Dorothée Burkel. La priorité sera donnée à ceux qui ont prouvé une capacité à fonctionner en réseau,  » en capillarité  » avec les autres tout en gardant une certaine humilité. Les candidats doivent en outre être capables de s’engager sur  » des missions qui les dépassent  » et de de partager leur expertise.

2.  » Le projet 20% « . C’est la formule consacrée. Chacun, ingénieur développeur ou pas, a le droit d’user librement de 20% de son temps de travail pour creuser une idée personnelle, un projet original hors du  » core business  » et qui lui tient à coeur.  » Tout le monde accepte le principe que chacun peut être bon sur des registres divers, souligne la DRH. D’ailleurs, l’individu est parfois meilleur dans ce qu’il fait à côté de son job. Alors on favorise sa créativité pour capitaliser dessus. Plutôt que de crayonner chez lui, le collaborateur crayonnera chez nous.  »
Mais il ne s’agit pas d’un crédit à vie. On l’obtient seulement après avoir expliqué avec de solides arguments ce sur ce quoi on veut travailler. Et les progrès sont évalués au fil de l’eau, trimestriellement. Rien n’est rigide, Google peut offrir 17% ou 25% du temps. Et si l’idée aboutie est prometteuse, même ambitieuse, l’entreprise y mettra des moyens, des gens et de l’argent autour de son initiateur. C’est ainsi que gmail et Googlenews sont nés !

3. La culture beta. Le droit à l’erreur est un principe. Et ça vaut pour tous les domaines.  » On fait des paris. Il n’y a pas de pensée magique. Un collaborateur ou une entité lance quelque chose, si ça ne va pas, ou si c’est mal perçu, on le retire. Nous n’hésitons pas à arrêter certains produits. Ce n’est pas la fin du monde ! affirme Dorothée Burkel. Le collaborateur a le droit de se tromper mais il a le devoir d’apprendre de ses échecs.  »

4. La culture du débat. Les dirigeants sont accessibles à tous. Les interventions des fondateurs sont ainsi retransmises en direct depuis la Californie par visioconférence et les objectifs ou certaines décisions peuvent être discutées à distance, voire remises en question.
En outre, tous les vendredis, c’est le  » Thanks Google It’s Friday  » qui libère la parole. Vers 17h, tout le monde se retrouve alors autour d’une boisson et de petits fours et peut questionner ses chefs et le patron. Ou aborder plus décontracté des sujets où il ne se sent guère à l’aise.

5. Les  » peer reviews « . Une fois par an, chacun est évalué par ses pairs et pas uniquement par son manager. Parce que ce dernier est souvent le moins bien informé du travail au quotidien de ses collaborateurs. L’objectif : être le plus juste possible, de gommer les biais dans l’appréciation. Il s’agit par exemple de pondérer l’avis d’ingénieurs souvent plus âpres.
L’intéressé choisit autant de pairs qu’il veut, entre 5 et 7, et propose ces noms à son manager qui les valide ou non, afin d’éviter le copinage. L’exercice se fait par écrit et par oral en tête-à-tête. On évalue les points forts, ceux qu’il doit développer selon une grille standard, mais ce n’est pas un QCM. Et tous les résultats sont communiqués à l’évalué.

Source :

http://lentreprise.lexpress.fr/carriere-et-management/exclusif-les-secrets-de-dorothee-burkel-drh-chez-google-pour-gerer-ses-equipes_31030.html

 

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Les consultants en recrutement se mettent au coaching

Les consultants en recrutement se mettent au coaching pour faire face à la concurrence des Réseaux sociaux

Prenons un cas concret très bien étayé ici par les Echos. Le recrutement se fait aujourd’hui, et de plus en plus, à l’aide des réseaux sociaux. Prioritairement sir Viadéo et LinkdIn. Les gains de temps et d’efficacité sont manifestes. Les consultants en recrutement n’ont donc pas d’autres choix que de diversifier leurs activités pour continuer à se démarquer et trouver de nouveaux relais de croissance, dont le Coaching pour 20% d ‘entre eux ! Une nouvelle concurrence pour les Coachs RH ?

 

Comment LinkedIn va détrôner Michael Page

(par Anatole de La Brosse, directeur général délégué SIA Conseil) – Les résultats du deuxième trimestre de LinkedIn, confirment une tendance lourde, enclenchée depuis plusieurs années : les réseaux sociaux professionnels sont en plein essor.

Avec un chiffre d’affaire de 121 millions de dollars et une communauté de 115,8 millions de membres, LinkedIn en est la meilleure illustration. La France n’échappe pas à la règle puisqu’à côté du géant américain, le site français Viadeo revendique 35 millions de membres. Cela n’est pas sans conséquences sur le marché du recrutement. Après avoir marché sur les plates-bandes des sites traditionnels de recherche d’emploi (comme Monster), les réseaux sociaux professionnels pourraient bien détrôner les grands cabinets de recrutement.

Une concurrence frontale sur toutes les activités des cabinets de recrutement

La force d’un cabinet de recrutement a longtemps reposé sur la densité de son vivier de candidats potentiels. Qu’il soit construit à partir des annuaires des grandes écoles ou de longues séances de phoning, le vivier était considéré comme la principale valeur ajoutée des cabinets de recrutement. Or, aujourd’hui, aucun cabinet ne peut revendiquer un vivier de talents aussi large et international que LinkedIn. En outre, avec une mise à jour instantanée par l’intéressé lui-même, LinkedIn est souvent plus fiable que les annuaires des écoles.

La valeur ajoutée des cabinets pourrait alors se concentrer sur le « profiling », c’est-à-dire l’identification des candidats par rapport aux profils recherchés par le client. Cependant, force est de constater que les index de recherche développés sur les réseaux sociaux sont de plus en plus pertinents. Par ailleurs, en mettant en place des groupes d’intérêt que rejoignent leurs membres, les réseaux offrent des fonctionnalités de « profiling » intéressantes pour les recruteurs.

La dernière chasse gardée des cabinets était le « matching » c’est-à-dire la qualification des profils par rapport aux critères de recherche, permettant de transformer les profils identifiés en candidats pour le recruteur. Sur ce plan aussi LinkedIn a trouvé une nouvelle recette. Plus besoin d’entretien de qualification, les recommandations postées sur le réseau et le jeu du networking (appartenance d’une personne à son réseau à un certain degré) permettent de faire une présélection. Bien entendu les réseaux sociaux ne pourront pas remplacer la relation « intuitu personae » captée lors des entretiens mais s’il ne reste plus que cela, les recruteurs pourraient ré-internaliser largement cette activité.

Les réseaux sociaux sont devenus des outils essentiels du recrutement…

Le recours aux réseaux sociaux lors d’un processus de recrutement est devenu incontournable. Les professionnels l’ont bien compris, puisqu’ils les utilisent de plus en plus. L’enquête Emploi et Réseaux sociaux de RégionsJob.com publiée cette année montre que 49% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux en 2011. La tendance va s’accentuer puisque 39% des recruteurs sondés pensent que les réseaux sociaux vont avoir plus d’importance dans la recherche de candidats que les cabinets de recrutement.

Les cabinets de recrutement eux-mêmes utilisent les réseaux sociaux pour l’identification des candidats. Selon l’étude 2011 d’Oasys Consultants, ils sont 81% à privilégier les réseaux sociaux pour assurer cette tâche. Dans ces conditions, difficile de démontrer une valeur ajoutée par rapport à un recruteur qui utiliserait directement LinkedIn ou Viadeo.

…qui s’appuient sur des modèles économiques performants

Réseau social ne rime pas avec œuvre sociale. LinkedIn a bâti une véritable entreprise commerciale. Ainsi, en mars dernier, LinkedIn a ouvert son premier bureau commercial à Paris, fort de ses 2 millions d’inscrits en France. Sa mission : développer la marque sur le marché français et renforcer sa stratégie d’expansion européenne. Cette présence physique vient compléter un modèle économique diversifié : Les comptes « premium » (20% des revenus), la présence de la publicité (32% des revenus), les annonces payantes pour les entreprises… autant de moyens d’assurer un revenu financier conséquent, appuyé sur une communauté de membres qui ne cesse de croître.

Avec ce modèle, les possibilités de sources de revenus semblent infinies. Le dernier exemple en date ? Le développement de la fonctionnalité « Apply With LinkedIn », qui permet aux entreprises d’intégrer directement sur leur site un plug-in pour postuler en ligne. Une belle façon d’écarter tout recours potentiel à un cabinet de recrutement, puisque le candidat et l’entreprise entrent directement en contact par le biais du réseau social.

Vers une restructuration du marché du recrutement

Nul ne peut nier l’évidence. Les cabinets de recrutement eux-mêmes ont compris que leur position était menacée. Face à ce constat, ils diversifient leurs activités. Ainsi, 74% des consultants en recrutement affirment développer d’autres activités que le recrutement, comme les évaluations (34%), le conseil en RH (22%), le coaching (20%) ou la formation (10%), d’après l’étude 2011 d’Oasys Consultants.

Pour autant, il est peu probable que les cabinets désertent un marché de l’ordre d’un milliard d’euros. C’est donc probablement une restructuration du marché du recrutement qui s’annonce. On peut s’attendre à un resserrement de l’activité autour de quelques grands cabinets, qui auront les moyens de mener à bien leur politique de diversification. Ceux qui n’y parviendront pas laisseront sans nul doute leurs parts de marché aux réseaux sociaux qui frappent avec insistance à la porte. Et lorsqu’on compare les progressions des chiffres d’affaires du géant du recrutement Michael Page avec celles de LinkedIn, le constat est clair : sur les 3 dernières années Michael Page affiche une baisse de chiffre d’affaire de 15%, contre une hausse de 143% pour LinkedIn.

Dans ce contexte, LinkedIn aura détrôné Michael Page avant 2015, marquant ainsi l’avènement des réseaux sociaux professionnels comme outil de recrutement.

Source :

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221138570/comment-linkedin-va-detroner-michael-page

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Le Coaching se démocratise. Vous voulez en savoir plus ?

Le métier de coach est de plus en plus répandu. Et c’est normal. Chacun au cours de sa vie acquiert des compétences. Qu’il est légitime de valoriser et vendre arrivé à un certain moment de sa carrière. Le statut d’auto-entrepreneur facilite justement cela. Mais il y a des précautions à prendre. On ne s’improvise pas Coach du jour au lendemain. Ca s’apprend. Focus ici sur Perpignan.

 

Perpignan > Coach, un vrai métier de plus en plus en vogue 

Des « psys du corps » résume Cécile V., coach sportive à Perpignan. Un métier basé sur « l’écoute et l’attention », selon Jérôme C. qui exerce la même profession également à Perpignan. « Une relation de confiance » pour Angélique M., coach en entreprise. Bien que travaillant dans des domaines aussi divers que le sport, la séduction (lire ci-dessous) ou encore la décoration, ces hommes et ces femmes ont un point commun : ils entretiennent des liens étroits avec leurs clients.

Un contact privilégié qui fait la différence. Certains clients n’hésitent pas à payer jusqu’à 60 euros la séance, deux fois par semaine, afin de se laisser chouchouter par ces professionnels. Les sportifs délaissent les salles de gym trop impersonnelles à leur goût et préfèrent travailler à la maison ou chez le coach qui dispose parfois d’équipements à la pointe. Angélique M. rencontre, quant à elle, les patrons qu’elle coache dans leur bureau. Un gain de temps évident pour ces clients toujours pressés.

Attention aux charlatans !
Très à la mode, le métier de coach ne fédère pas que des gens sérieux. Des charlatans n’hésitent pas à s’improviser ‘spécialistes’ pour proposer leurs services à prix d’or. Afin de trouver un bon professionnel, le mieux est de se renseigner en amont. « Le bouche-à-oreille fonctionne très bien », explique Jérôme C.. Même constat pour Éric M., coach en bureautique. Ce formateur professionnel est ainsi contacté par des personnes qui souhaitent un accompagnement personnalisé plus approfondi lorsqu’il visite les entreprises. « Il s’agit pour eux de poursuivre la formation générale par un coaching personnel. Ils mettent ainsi en application tout ce qu’ils ont appris au cours des mois précédents ».

La réputation du coach vient de son expérience et, bien sûr, des résultats obtenus auprès de ses clients, mais aussi de sa propre formation. Ainsi Angélique M., spécialisée dans le coaching en entreprise est titulaire d’un master en ressources humaines et relations industrielles. Elle travaille depuis près de 20 ans dans les plus grandes multinationales partout dans le monde.

Des écoles de coaching existent également. Il ne faut pas hésiter à demander à son futur coach s’il a fait ses preuves. C’est le meilleur moyen d’instaurer avec lui la relation de confiance qui sera de toute façon nécessaire pour le bon déroulement de la suite.

Un seul but : arriver aux résultats attendus
Souvent, d’ailleurs, les coachs proposent une première séance gratuite afin de s’assurer que le contact est bon. « Une fois que le feeling est passé, on établit un programme avec le client et surtout, on fixe ses objectifs. Le but est bien sûr d’arriver ensemble aux résultats attendus », reprend Cécile V.

S’il s’agit parfois simplement de retrouver la forme ou un peu de bien-être, certains sont parfois très ambitieux. « J’ai aidé des personnes à préparer un semi-marathon que j’ai d’ailleurs couru avec elles » reprend la jeune femme. Des conditions de travail extrêmes qui mériteraient bien quelques séances de coaching pour se remettre !

Source :

http://www.lindependant.fr/2011/10/11/coach-un-vrai-metier-de-plus-en-plus-en-vogue-contacts,71034.php

 

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LA DÉMARCHE GPEC, MAÎTRISEZ VOS RH POUR GAGNER EN PERFORMANCE

Si l’entreprise souhaite se développer, elle doit avant tout miser sur sa principale richesse : ses ressources humaines. Pour cela, la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) permet d’identifier les points à améliorer au niveau du management.

QU’EST-CE QUE LA GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences est la mise en place d’une démarche structurée qui permet au dirigeant de dresser un état des lieux des compétences existantes dans son entreprise au regard des compétences requises, d’identifier les leviers de performance de chacun et de suivre l’évolution. Des outils performants mettent en exergue les écarts constatés, détectent les compétences manquantes ou inexploitées. Ainsi avec une gestion des ressources humaines mieux maitrisée l’entreprise peut déployer une stratégie gagnante avec la collaboration d’une équipe adaptée à son développement.

MIEUX IMPLIQUER SES SALARIÉS

La situation économique peut représenter une opportunité de renouveau, de performance, de compétitivité ou de valorisation des acquis des collaborateurs. Si vous vous recentrez sur vos valeurs ajoutées, vous impliquez vos collaborateurs dans votre stratégie d’entreprise et les rassurez sur les changements potentiels : vous partez ainsi confiant pour un développement plus serein. Le risque de négliger vos collaborateurs c’est le risque de faire fuir le savoir-faire de l’entreprise au bénéfice de la concurrence et de perdre des collaborateurs clés pour la pérennité de l’entreprise. Il faut ainsi donner du sens à l’action, aux décisions et à l’activité des collaborateurs tout en les responsabilisant. L’objectif d’une telle démarche est de maitriser votre business model, votre valeur ajoutée, les risques économiques encourus et les compétences requises pour votre développement. Cela vous permettra d’anticiper les actions RH à mener (formations, coaching, bilans de compétences, recrutements).

CONTEXTE DE L’ENTREPRISE

L’homme est la clé de la réussite de l’entreprise. Aujourd’hui de nombreuses difficultés touchent les entreprises concernant le recrutement : un besoin constant d’adaptation aux marchés, des collaborateurs inquiets, peu valorisés, et donc peu motivés, une mauvaise communication interne entre les collaborateurs et la direction, un sentiment d’abandon des managers de proximité par leur direction, une difficulté des dirigeants à déléguer, moins de mobilité des cadres mais des opportunités de mouvement, une gestion de ses ressources humaines et des techniques de recrutement peu optimisées… Or il ne faut pas oublier que l’avantage concurrentiel de l’entreprise est sa capacité à gérer et à développer les connaissances de ses collaborateurs. Elle évolue sous l’impact de facteurs extérieurs qu’elle doit prendre en compte dans son développement : les métiers, les contraintes technologiques, économiques, réglementaires, les clients, les fournisseurs… Mais elle doit aussi se soucier de l’impact du système économique global qui influe sur le comportement du salarié et génère des conséquences positives ou négatives.

LE CONTEXTE RH : LES ÉTAPES CLÉS

Tout d’abord, une réflexion globale de la direction s’impose sur la culture d’entreprise, ses valeurs, ses savoirs, ses méthodes de travail. Elle doit s’interroger sur son style de management envers ses équipes et ses collaborateurs, l’autonomie et les responsabilités confiées à chacun, l’implication, la délégation des tâches… afin d’évaluer la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et les perspectives d’évolution professionnelle possibles, qui sont des leviers à la fidélisation des collaborateurs. Un juste équilibre entre évolution interne et recrutement est à trouver autour de l’optimisation des recrutements, l’intégration des nouveaux et les promotions internes.

LA PHASE DIAGNOSTIC : IDENTIFIEZ VOS BESOINS

Identifiez les postes de travail, détectez les compétences, talents et potentiels à l’aide d’outils, évaluez vos collaborateurs par des entretiens individuels. Vous pouvez ainsi mesurer l’adéquation entre poste de travail et compétences existantes, optimiser vos ressources humaines et identifier les évolutions professionnelles possibles (hiérarchiques ou transversales), les formations complémentaires à dispenser, les accompagnements personnalisés (bilan de compétence, coaching), ou gérer des départs.

En conclusion, la gestion des ressources humaines se joue au quotidien. Il faut s’autoriser l’autocritique, trouver des solutions aux problèmes réels et gérer les urgences (recrutements externes, négociation avec les salariés, réflexion sur des concepts nouveaux…), mais aussi être proche du terrain et stratège tout en s’entourant de conseils extérieurs qui vous porteront vers la réussite.

SE POSER LES BONNES QUESTIONS

En interne :
• Quelles sont les compétences existantes, talents et potentiels dans mon entreprise ?
• Ai-je les bonnes compétences au bon endroit ?
• Ai-je des compétences transférables sur d’autres métiers / activités ?
• Dois-je adapter mon organigramme à ma stratégie d’entreprise ?
• Comment fidéliser et mobiliser mes collaborateurs clés ?
• Comment gérer ma masse salariale ?

En externe :
• Ai-je besoin de compétences nouvelles ? Où les trouver ?
• Comment recruter en externe de futurs collaborateurs ?
• Ai-je la capacité financière d’intégrer de nouveaux salariés et de les former ?

Source :

http://www.dynamique-mag.com/article/la-demarche-gpec-maitrisez-vos-rh-pour-gagner-en-performance.3165

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Coaching Emploi – Une vidéo pour se vendre

Dans le cadre de la 2e édition de son opération « Objectif jeunes », menée sur l’ensemble du Pas-de-Calais jusqu’au 14 octobre, Pôle emploi présente le CV vidéo. Une expérimentation innovante à laquelle se sont prêtés 39 jeunes demandeurs d’emploi.
CÉLINE DEBETTE
« Lors de forums de discussions, beaucoup de jeunes ont évoqué le fait que les modalités de recrutement des entreprises étaient en décalage avec leurs modes de communication », explique Catherine Renard, conseillère technique auprès de la direction territoriale de Pôle emploi dans le Pas-de-Calais. Partant de ce constat, l’idée est née de lancer un nouveau mode de candidature professionnelle : le CV vidéo, qui se veut complémentaire du traditionnel document papier.
Près de 40 jeunes demandeurs d’emploi du département ont accepté de participer à cette démarche expérimentale qui sera mise en place en novembre dans le Nord. « Au début, j’étais assez réticent, confie Rémi, à la recherche d’un poste de manager de rayon. C’est pas facile de parler devant une caméra mais on a tout bien préparé en amont avec les équipes d’ARJ (accompagnement renforcé des jeunes, dispositif mis en place par Pôle emploi, ndlr) et en voyant le résultat, je me dis que ça peut être un vrai atout pour trouver un boulot. » Geoffrey, 23 ans et une licence pro en poche, a tiré un véritable bénéfice de cet exercice. « Le lendemain de l’enregistrement de la vidéo et avant même sa diffusion, j’ai passé un entretien d’embauche. Ça m’a permis d’y aller à l’aise et confiant. Résultat, j’ai décroché le poste », sourit-il.

Du côté des recruteurs, la démarche est simple : il leur suffit de se rendre sur www.objectif-jeunes.fr. Une fois sur le site, ils peuvent accéder aux différents CV, classés par secteurs d’activité, et sélectionner ceux qui les intéressent. Aux yeux de Jean-François Hernu, l’un des créateurs de l’enseigne Carré des halles, cette initiative est à la fois « pertinente » et « innovante ». Sans compter que « ça nous permet déjà d’avoir un aperçu de la personnalité du candidat ».

Un accompagnement des jeunes vers l’emploi
Dès hier, les 39 premiers CV vidéo ont été mis en ligne à l’occasion du lancement d’« Objectif jeunes », une opération destinée à remédier à la situation désastreuse de l’emploi des moins de 25 ans dans le Pas-de-Calais. Car au 30 juin 2011, le département comptait encore 24 614 jeunes à la recherche d’un travail, soit 21,7 % du nombre total de demandeurs d’emploi contre 15 % en moyenne en France.
Jusqu’au 14 octobre, 27 actions sont programmées sur l’Artois, la Gohelle et le littoral. Forums, coaching, job dating, rallye, simulations d’entretiens d’embauche sont autant de rendez-vous destinés à accompagner les jeunes publics vers l’emploi. Cette formule unique a remporté un franc succès l’année dernière, lors de sa première édition. Sur 5 265 jeunes invités, près de 2 000 ont répondu présent et 159 entreprises y ont participé. À l’issue de la quinzaine, 1 240 candidats ont été mis en relation avec des employeurs et 140 ont été orientés vers une formation. Un succès que compte bien rééditer Pôle emploi.

Source :

http://www.nordeclair.fr/Actualite/2011/10/04/une-video-pour-se-vendre.shtml

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