Contre la Crise, Coacher ses équipes pour plus d’efficience

Et oui, la crise est bien là et pour s’en sortir, on devrait déjà commencer par s’interroger sur notre stratégie et l’efficacité de nos équipes. Car c’est en économisant que les profits commencent. Alors vous me direz que le coaching a un coût certain ! Et je vous répondrai que le coaching a juste un certain coût, qui peut s’avérer très rentable sur le long terme, si vos équipes donc vous, en tirez des solutions d’optimisation et d’efficience organisationnelle et donc financière.

 

Renforcer l’efficience des équipes, une mesure anti-crise efficace.

Dans un environnement économique tendu, les entreprises doivent plus que jamais mobiliser leurs équipes et leurs compétences pour innover, opérer des changements de direction et sécuriser des résultats devenus plus fragiles. Les performances individuelles, les démarches collaboratives et la motivation s’imposent dans ce contexte comme des leviers majeurs du succès.

Le département formation continue du Groupe Sup de Co La Rochelle a mobilisé ses équipes pour mettre au point de nouveaux programmes de formation et d’accompagnement qui répondent à ces besoins.

Réveiller des dynamiques positives

Centrés sur l’amélioration de la communication entre les collaborateurs et le renforcement du collectif, les outils proposés par les consultants du Groupe Sup de Co La Rochelle permettent de réveiller des dynamiques positives et de renforcer la mobilité globale des équipes. Les managers et dirigeants ne sont pas oubliés. L’offre qui les concerne est large et intègre de nombreux outils opérationnels ainsi que des modalités d’accompagnement en mode coaching. Le Groupe Sup de Co La Rochelle entend se mettre au service de la performance et de la pérennité des entreprises de la région en les aidant à développer leur capital humain, première richesse en ces temps incertains.

Source :

http://www.lepetiteconomiste.com/Renforcer-l-efficience-des-equipes-3148

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Les cadres évoluent grâce au Coaching

En plus de compétences techniques, les cadres doivent disposer, faire preuve et ainsi vouent acquérir des compétences managériales, propres à chaque manager, qui a besoin de motiver une équipe et transmettre son savoir et ses instructions. Le Coaching sert justement à cela. Revue de détail ici effectuée par La Vie Eco.

 

On observe une mutation continue de la compétence des cadres

Face à l’évolution des marchés, aux nouvelles donnes de la société, certaines compétences se sont développées. Il s’agit en l’occurrence des compétences comportementales. Ce sont d’ailleurs ces qualités humaines que recherchent les recruteurs lors des entretiens d’embauche.
Je pense qu’un manager ou un cadre doit être capable de remettre en cause ses pratiques managériales pour intégrer ces nouveaux changements.

De même que le monde d’aujourd’hui veut qu’un cadre ne soit pas isolé. Il  ne peut plus travailler en autarcie. Il doit être capable de fonctionner en équipe, tout comme il doit être capable de la mobiliser autour de projets fédérateurs. Cela revient aussi à la capacité d’écoute qui est importante dans ces cas.
Autre enjeu actuel pour un cadre, c’est celui d’intégrer des valeurs éthiques dans son management. Il a un devoir d’exemplarité et d’engagement sur ces valeurs. Pour cela, il doit s’appuyer sur un coaching efficace pour faire partager ces valeurs.
De même qu’il est demandé nettement plus d’anticipation qu’auparavant. Il faut aussi soigner sa relation avec tous les partenaires de l’entreprise, à savoir  les salariés, mais aussi les clients, les fournisseurs, les sous-traitants, car l’émiettement du travail installe l’entreprise dans une chaîne logistique de production qui place la qualité de la création d’une relation de confiance au centre des préoccupations des managers. Il ne suffit plus de faire correctement son travail, il faut aussi savoir  «le vendre» en interne et en externe.

Il est demandé au cadre d’avoir une volonté pour se former et se mettre à jour tout au long de sa vie. La relation au temps devient compliquée, il faut répondre à l’immédiat tout en installant une relation de confiance qui préserve l’avenir, un dilemme en somme.
Cette perception des compétences chez les cadres nécessite naturellement un effort continu de cadrage car, précisément, elles dépendent moins de lui-même que de sa capacité à tirer profit de l’environnement interne et externe de l’entreprise. Leur évolution est par conséquent inéluctable.
Le monde évolue désormais très vite, l’entreprise aussi et cela se traduit par une mutation continue de la compétence des cadres. La conduite du changement devient certainement l’un des leviers de développement auxquels les entreprises accordent encore peu d’intérêt.
Il s’agit de réagir de manière rapide à travers la compétence des cadres face à plusieurs situations comme la refonte des méthodes de travail, la réorganisation des structures d’organisation, la mutation des systèmes d’information, le lancement de nouveaux produits, la résolution de problèmes et de crise …

 

La Vie éco

Source :

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/on-observe-une-mutation-continue-de-la-competence-des-cadres-20638.html

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Coaching et Cohésion d’équipe, mettez-vous au vert !

Il paraît indispensable parfois de se détacher du quotidien, de s’isoler du bureau, de prendre un bon bol d’air, loin du téléphone et des urgences. Pari fou ? non surement pas. Indispensable même pour se retrouver avec ses équipes et faire un point sur l’activité: l’historique, les problèmes actuels et à venir, et surtout les anticiper et trouver, ensemble, des solutions.

Impossible d’effectuer ce point au bureau, il faut s’évader !

Rapprochez-vous de votre garde rapprochée, mettez-vous au vert !

 

Après la semaine idyllique que nous venons de passer  sur le plan météorologique, les envies de voyages, de s’échapper du quotidien, de voir autre chose ont ressurgi à une vitesse grand (TG)V.
Suffit-il d’un rayon de soleil pour que, d’un coup, on trouve enfin le temps de s’enfuir et de profiter des belles choses de la vie ?
Oui, mais voilà, sitôt rentrés, la plupart d’entre nous retrouvons  vite le rythme effréné de tous ceux qui s’agitent au quotidien, débordés qu’ils sont à régler toute la charge de travail qui s’est accumulée,  notamment pendant ce fameux week-end prolongé au soleil.

C’est la raison pour laquelle j’encourage régulièrement la mise au vert des équipes de direction, celles qui assurent les principales responsabilités au sein de l’entreprise. C’est l’occasion de prendre le temps pour renforcer la cohésion du groupe, si essentielle à la bonne marche de l’entreprise et de trouver le temps de se parler vraiment, si difficile lorsque l’on a constamment la tête dans le guidon.

Au travers des séminaires de direction que j’ai pu organiser et animer ces dernières années, j’ai constaté tout le bien et le bénéfice que cela représentait pour les hommes.
C’est souvent l’occasion :

  • - d’apprendre vraiment à se connaître et à se (re)découvrir ;
  • - de mieux communiquer ensemble, de partager la confiance ;
  • - d’anticiper et se préparer ensemble à affronter les prochains défis ;
  • - de régler les tensions, les conflits, crever les abcès et lever les non-dits ;
  • - de se sentir plus forts, les uns avec les autres.

Evidemment, pour que ce temps fort soit réussi, il faut aussi penser à lier l’utile à l’agréable. C’est la raison pour laquelle je prévois toujours une partie « plaisir » comme, par exemple, la visite et la dégustation de grands crus dans un domaine viticole, la rencontre avec un chef  étoilé dans le cadre de repas gastronomiques…

Alors bien sûr, certains me diront qu’en cette période de crise, nul n’est besoin d’engager des dépenses qui pourraient paraître superflues… Et pourtant, c’est lors de ce type de réunions « au vert » que la créativité, l’échange, l’analyse, la vision et, bien sûr, la cohésion de groupe se développent très fort. Et le premier gagnant, c’est l’entreprise car elle peut alors compter et s’appuyer sur des ressources si essentielles à son développement. Encore une fois, ce sont les hommes qui font avancer l’entreprise, prenez soin d’eux pour elle.

Source :

http://blog.netpme.fr/2011/10/05/rapprochez-vous-de-votre-garde-rapprochee-mettez-vous-au-vert/comment-page-1/

 

 

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L’IMPACT DU COACHING SUR LE SAVOIR-ÊTRE DU DIRIGEANT

Le chef d’entreprise qui décide de s’investir dans un processus de coaching réalise un travail sur lui-même qui sera la source d’un déploiement de ses talents, de ses performances et… d’un meilleur savoir-être.

LES ÉTAPES DU COACHING

La première étape d’une démarche de coaching est la découverte de son véritable objectif. Le dirigeant prend ensuite conscience des ressources disponibles ou à acquérir pour réaliser l’objectif qu’il souhaite réaliser. Au cours des séances de coaching, le dirigeant déploie ses capacités et les met à son service, en accord avec son système de valeurs, de croyances et de son éthique.

LES BIENFAITS DU COACHING POUR LES CHEFS D’ENTREPRISE

Le premier bénéficiaire du coaching est le dirigeant lui-même : il prend la mesure de sa responsabilité dans tous ses actes et paroles et mesure leur impact sur l’environnement. Il va donc devoir trouver les techniques qui lui conviennent pour prendre le recul sur les situations et diminuer l’impact de ses émotions, notamment dans ses prises de décision. Les dirigeants coachés vont souvent manifester une amélioration importante dans leur communication orale et comportementale. Ils apprennent à accueillir les propos de leurs interlocuteurs grâce à la pratique de l’écoute active qui évite les conflits inutiles.

DE COACHÉ À COACH

Certains dirigeants vont jusqu’à suivre eux-mêmes une formation de coach. Ceux-ci développent un management extrêmement motivant pour leurs équipes car ils vont, autant que possible, être à l’écoute de leurs collaborateurs. Résultat : ils vont définir des plans d’action qui auront été réfléchis et imaginés par toute leur équipe, en fonction des compétences et envies de chacun.

LE CAS DES MANAGERS ET AUTRES CADRES

Pour les responsables de services, managers, chefs d’équipes… envoyés une ou deux journées en coaching imposé, les apports ne seront pas aussi spectaculaires. La raison en est que ce ne sont pas eux qui sont à l’origine de la décision d’effectuer une telle démarche. Bien souvent d’ailleurs ils abordent les séances en pensant assister à une formation et non pour se faire coacher. Or, la différence est fondamentale : le formateur transmet son savoir alors que le coach offre la possibilité à ses clients de révéler eux-mêmes ce qu’ils sont, ce qu’ils veulent et comment ils souhaitent agir pour l’obtenir.

LES BIENFAITS POUR LES MANAGERS

Les managers coachés vont développer un meilleur relationnel à l’autre. Ils limitent, par une communication orale et comportementale adéquate, les éventuels conflits. Ils vont également apprendre à convaincre et fédérer leurs auditeurs lors de leur prise de parole en public. Ceux-ci vont également favoriser la synergie de leurs équipes et la réussite des projets en mettant en place des procédures validées par tous et non pas imposées par la direction. Enfin, par un travail sur la compréhension du rôle de chacun, les managers qui ont été coachés réussiront mieux à motiver leurs collaborateurs à respecter les délais.

Source :

http://www.dynamique-mag.com/article/formation/l-impact-du-coaching-sur-le-savoir-etre-du-dirigeant.3127

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La méthode Coué toujours d’actualité

La méthode Coué, élaborée au début du siècle dernier, est toujours d’actualité. Des spécialistes sont en congrès à Nancy.

Petite expérience. Pourquoi peut-on marcher sans crainte sur une planche de 40 cm de large posée au sol, et pourquoi ne peut-on le faire lorsque la même planche est posée entre deux immeubles? Cette histoire, bien connue des adeptes de la méthode Coué, qui se réunissent ce week-end à Nancy, en dit long sur le pouvoir de notre imagination. « Et lorsqu’il y a conflit entre volonté et imagination, c’est toujours la seconde qui l’emporte ! », rappelle Domonique Notter, professeur de biologie cellulaire honoraire. Un scientifique, rationnel, séduit par Coué, il y a plus de vingt ans.

La méthode Coué, basée sur l’autosuggestion consciente, a été mise au point dans les années vingt par Emile Coué, pharmacien originaire de Troyes venu s’établir à Nancy. Propagée en Europe, elle a fait un tabac aux États-Unis, où le bon docteur Coué alla souvent donner des conférences à succès. On peut dire sans exagérer que la technique, une manière de pratiquer la pensée positive, est à l’origine de nombreuses méthodes qui visent à nous permettre de trouver l’équilibre personnel : programmation neurolinguistique, sophrologie, training autogène de Schlutz. Et même le coaching qui, dans un monde troublé, s’applique à tous les aspects de notre vie : équilibre personnel, affectif, vie professionnelle…

Éliminer les pensées négatives

C’est donc une discipline bien actuelle, n’en déplaise à ceux qui la caricaturent, que Luc Tessier d’Orfeuil, spécialiste du coaching en entreprise et ancien comédien, met au service de ses clients. « Les deux grands postulats de Coué sont les suivants : toute pensée que nous avons en tête devient réalité dans la mesure du possible, et ce n’est pas la volonté notre plus grande force, mais notre imaginaire. » À partir de là, il s’agit notamment d’identifier les pensées négatives qui s’élaborent à notre insu, et nous « plombent » toute la journée, au travail où à la maison.

Hier, à la faveur d’un atelier, il a débusqué certaines de ces pensées dominantes auxquelles il faut tordre le cou. « C’était mieux avant » est ainsi à proscrire dès qu’elle pointe son nez, tout comme « je n’y arriverai pas .» Emile Coué avait ainsi, après des années de travail, élaboré une formule, dont chaque mot avait été soigneusement pensé : « Chaque jour, à tout point de vue, je vais de mieux en mieux ».

Monique RAUX.

 

Source :

http://www.republicain-lorrain.fr/actualite/2011/09/04/la-methode-coue-toujours-d-actualite

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Management : une adaptation forte aux collaborateurs nomades

Les caractéristiques du management suivent leur époque avec la démultiplication des outils mis à disposition des salariés comme des managers. Afin de mieux cerner les enjeux du management des collaborateurs nomades, CSP Formation a réalisé un sondage* auprès de 89 managers nomades ou encadrant des collaborateurs nomades.

Les chiffres sont là : un tiers des entreprises est déjà passé au « mode des équipes virtuelles»,  d’après le livre blanc « L’observatoire de l’informatique et des télécoms au service de nouvelles organisations du travail-IDC 2011« . Ce changement de mode de vie impacte forcément les méthodes traditionnelles de management.

Sont considérés comme salariés nomades : des personnes travaillant dans des sites différents sur différents lieux, des salariés à domicile au moins la moitié du temps ou des salariés à l’extérieur de l’entreprise (clients, fournisseurs) au moins la moitié du temps.

Le travail à distance concerne de plus en plus d’entreprises de toutes tailles et secteurs. Les méthodes classiques du management doivent être adaptées et nécessitent des compétences bien définies.

Adaptation aux salariés nomades

Selon les résultats de cette étude, le manager doit tenir compte de paramètres spécifiques pour s’adapter aux salariés nomades : laisser plus d’autonomie et mettre en place un contrôle et un suivi efficace, faire preuve de plus de rigueur mais aussi de souplesse, structurer le temps avec des règles de disponibilités, être précis dans l’attribution des moyens et piloter d’avantage. Le manager doit plus anticiper, être plus réactif pour réagir aux aléas, définir avec précision les responsabilités de chacun (seuls 22% des managers ont rédigé un document clair à ce sujet). Enfin, la communication doit être le maître-mot de la relation.

Pour les managers nomades, les enjeux sont aussi spécifiques : l’écoute et la disponibilité sont autant de compétences clés. Afin de préserver une dynamique d’équipe, les managers se doivent d’organiser une réunion d’intégration lors de la prise en main de l’équipe, réaliser des rencontres régulières et s’assurer que les collaborateurs ont bien intégré la vision et la stratégie de l’entreprise. Les principales difficultés rencontrées  par 72% des managers interrogés sont : la communication avec les équipes, la motivation de leurs collaborateurs, la dynamique d’équipe, le contrôle et le suivi. Parmi les bonnes pratiques, les managers s’appuient sur le coaching d’équipe, le team building (centré sur la cohésion de l’équipe) et des formations.

*La méthodologie de cette étude est un questionnaire auto-administré via internet du 14 au 31 mars 2011 par CSP Formation auprès de 89 personnes managers encadrant des collaborateurs nomades ou nomades eux-mêmes

 

Source :

http://www.chefdentreprise.com/Breves/Management-une-adaptation-forte-aux-collaborateurs-nomades-40752.htm

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