Michelin fait appel à un coach pour préparer les candidats à l’embauche

L’opération de recrutement a démarré mi-décembre à Lyon avec les « Connecting days ».

Au total, 250 agents de production et 450 cadres et collaborateurs. Pour s’inscrire dans la croissance à long terme du marché du pneumatique, Michelin organise une vague de recrutement en France en 2012.

« Nous avons besoin de renforcer nos équipes nationales pour accompagner notre développement. Sept cents personnes seront ainsi embauchées en contrat à durée indéterminée l’année prochaine. Il s’agira pour une large majorité d’ingénieurs, de techniciens et de chercheurs, mais aussi de diplômés en systèmes d’information et de commerciaux », détaille François Johnston, directeur du recrutement pour la France.

LES « CONNECTING DAYS » :  UN MODE DE RECRUTEMENT INNOVANT

Michelin a connu des périodes difficiles et plusieurs plans sociaux, son effectif en France reculant, ces dix dernières années, de 27 000 salariés en mars 2001 à un peu plus de 23 000 aujourd’hui. Le groupe se réjouit donc de revenir à des embauches, sur un mode de recrutement innovant : les « Connecting days ».

Grâce à des réseaux sociaux comme Facebook, Viadeo et LinkedIn et via différentes écoles, Michelin est entré en contact avec des étudiants, de jeunes diplômés et des actifs plus expérimentés, qui ont envoyé leur CV en masse.

Sur les 1 500 reçus, 150 ont été sélectionnés. Les heureux élus ont ensuite été conviés à Lyon les 13 et 14 décembre dans le bar-restaurant du Docks 40. « Là, nous avons rencontré chacun des candidats pendant plus de trois heures. Nous ne recrutons pas pour un poste, mais pour un parcours au sein de l’entreprise, ce qui nécessite de passer du temps avec les postulants », poursuit François Johnston.

METTRE À L’AISE LES CANDIDATS

Durant la première heure, les candidats ont été pris en charge par groupe de trois ou quatre par un coach professionnel chargé de les mettre dans les meilleures conditions pour l’entretien d’embauche organisé l’heure suivante.

Après l’épreuve proprement dite, une rencontre informelle était en outre organisée avec une vingtaine de représentants des différents métiers exercés au sein du groupe, pour permettre des échanges sur l’entreprise, sur les différentes carrières possibles, sur le quotidien des salariés etc.

« Au final, ces journées ont été un grand succès. Les séances de coaching ont permis aux candidats de donner le meilleur d’eux-mêmes à l’entretien. Le taux de personnes que nous recevrons pour un second entretien est ainsi plus important que d’ordinaire », commente le directeur du recrutement.

LE RECRUTEMENT CONTINUE

D’autres événements seront organisés tout au long de l’année pour entrer en contact avec de nouveaux candidats potentiels et leur faire découvrir l’entreprise. Des séances de « chats » vidéo lors desquels les postulants pourront échanger avec un expert du groupe auront lieu régulièrement.

En mai, les « Student days » accueilleront pour la cinquième année consécutive des centaines d’étudiants d’écoles d’ingénieurs européennes dans le centre de recherche et développement de Clermont-Ferrand. Puis, en juin, lors des 24 Heures du Mans, un jeu virtuel se déroulera en ligne sur le site Internet de l’entreprise pour approcher de manière ludique de futurs candidats.

Les 700 recrues travailleront pour les trois quarts à Clermont-Ferrand, principalement au siège du groupe et dans son centre de technologie en pleine expansion. Le quart restant sera réparti sur dix autres sites nationaux de Michelin. L’ensemble permettra à l’entreprise de garder une activité importante en France.

Source : La Croix

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Mon coach emploi – Episode 4

Elle donne « envie de lui faire confiance »

VIDÉO – Chaque semaine avec Keljob, retrouvez « Mon Coach Emploi », la première émission web qui vous propose de suivre le parcours de quatre candidats encadrés par des spécialistes du recrutement. Leur objectif : trouver un emploi et le bon !


Aboutissement de ces quelques semaines de coaching : notre candidate, Lorena, a rendez-vous pour un entretien d’embauche avec Véronique Bonnefoy, responsable d’une agence intérim spécialisée dans le transport et la logistique.

Claire Bollenot, la coach qui a suivi Lorena tout au long de l’émission et l’a aidé à s’affirmer, décrypte avec la jeune femme la vidéo de l’entretien. Les progrès réalisés par Lorena au cours de ces dernières semaines sont visibles. Elle apparaît à l’aise, précise et spontanée. En effet les difficultés qu’éprouvait la jeune colombienne lors de son premier entretien avec Pierre-André Fortin, consultant en recrutement au sein du cabinet Sapiance R, n’étaient plus présentes cette fois-ci.

Véronique Bonnefoy confie à l’issu de l’entrevue que la candidate l’a séduite de par sa spontanéité et la cohérence de son parcours professionnel. Cette experte du recrutement avoue même qu’elle n’hésiterait pas à recommander Lorena à ses clients. Mission réussie pour la jeune candidate, qui assume et valorise enfin son profil atypique et exprime clairement la cohérence de ses choix de carrière.

Quelques jours après l’entretien, Lorena s’est vu proposer par son ancien employeur un poste d’assistante commerciale en CDD pour 6 mois. A l’issu de son contrat la jeune femme recontactera Véronique Bonnefoy car elle n’abandonne pas son projet de travailler dans le secteur du transport et de la logistique.

Source : Le Figaro

VOIR AUSSI :

 

» 1er épisode : l’intérêt d’un CV : «donner des informations concrètes»

 

» 2ème épisode : être soi-même, au risque de ne «pas plaire à tout le monde»

 

» 3ème épisode : apprendre à être moins formaté en entretien

 

 

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Montauban. Daniel Herrero coache nos entrepreneurs

Le Groupement des responsables d’entreprises (GRE 82) présidé par Jean-Jacques Mispouillé et les Entreprises de Tarn-et-Garonne en mouvement (ETGM) présidé par Jean-Michel Lassabe, sont 2 associations qui fédèrent les chefs d’entreprises. Leur vocation est de dynamiser le secteur économique du département. Daniel Herrero, ancien international de rugby reconverti dans le coaching d’entreprise, a été leur invité vedette lors d’un dîner débat sur le thème : « La place de l’homme dans l’entreprise». Devant plus de 330 personnes à l’espace Doumenge à Sapiac, l’homme au bandeau rouge et au verbe haut s’est remémoré ses exploits dans le chaudron de Sapiac. Ensuite, il a expliqué les similitudes entre le management d’une équipe de rugby et le personnel d’une entreprise par de savoureuses métaphores. Pour lui : « L’entreprise, c’est un peu comme le rugby : assez simple techniquement, mais complexe psychologiquement. C’est une affaire de cœur et de tempérament. Pour motiver une équipe, il faut créer un lien entre les hommes».

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« Réussir son coaching », de Jacques-Antoine Malarewicz

Un livre très intéressant, apportant des clés aussi bien au coach, qu’au coaché !

Le coaching individuel connaît un succès croissant dans les entreprises. Mais le terme recouvre un ensemble de pratiques très diverses qui se rapprochent parfois de la formation, de l’out placement ou du bilan de compétences, en passant par la gestion d’équipe ou le suivi de projets… d’où une forme de confusion qui nuit à l’utilisation de cet outil pourtant très spécifique.

À l’heure où l’on parle même de « coach de vie », Jacques-Antoine Malarewicz fait le point sur cette activité pour en redéfinir les véritables contours. Dans la troisième édition de cet ouvrage qui s’est imposé comme référence sur le sujet, il prend également en compte les évolutions en cours.

Spécialiste de l’approche systémique, il en expose également les principes adaptés au coaching. La systémique permet en effet de mieux comprendre les interactions entre les intérêts de chaque individu et ceux du groupe : les conditions du changement, les attentes officielles ou cachées, la dynamique interne à tout système, l’interface avec l’environnement, etc.

Un livre qui se veut très pratique, dont chaque aspect théorique est illustré par un exemple concret, et qui s’adresse autant au coach qu’au coaché. Tout ce qu’il faut savoir pour une relation de coaching réussie !

« Réussir son coaching », de Jacques-Antoine Malarewicz, Editions Pearson.

 

Source : Les Echos

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Trouver un job et le bon grâce au coaching !

Trouver un job par les temps qui courent n’est pas simple. Et trouver le bon job devient de nos jours mission quasi impossible. Constat pessimiste vous me direz ? Pas si sûr… Tout du moins si vous êtes confronté à ce type de problématique, un coach peut vous aider ! Et ça commence par quelques conseils essentiels.

 

Etre soi-même, au risque de ne pas plaire à tout le monde

VIDEO – Chaque semaine avec Keljob, retrouvez « Mon Coach Emploi », la première émission web qui vous propose de suivre pendant quatre mois le parcours de quatre candidats encadrés par des spécialistes et coach en recrutement. Leur objectif : trouver un emploi et le bon !


Après avoir rencontré un consultant en recrutement la semaine dernière, Lorena, candidate d’origine colombienne à la recherche d’un poste dans le secteur du transport et de la logistique, a rendez-vous avec Claire Bollenot, coach professionnelle et fondatrice de CB Partner.

Dès le début de la séance de travail, Claire, spécialiste du coaching individuel, questionne Lorena sur son décalage d’attitude dans la vie et face à un recruteur. Son extrême retenue en entretien, la jeune femme l’explique par les différences culturelles entre la France et son pays natal. Elle pense qu’un tempérament spontané n’est pas compatible avec la culture d’entreprise en France… La coach veut faire comprendre à Lorena que son naturel jovial et convivial n’est pas un défaut, comme elle le pense, mais une très belle qualité pour sa recherche d’emploi. Petit à petit, la jeune femme prend conscience de ses atouts et de la nécessité de rester elle-même au risque de «ne pas plaire à tout le monde».

À la suite de leur échange, Claire met en avant que le gage de sérieux recherché par Lorena passe d’abord par la clarté de son projet. Demande de poste trop peu ciblée, parcours pas assez détaillé, résultats occultés, la coach pointe le flou dégagé par son CV. La jeune colombienne doit travailler son CV et son discours en entretien pour les rendre plus cohérents avec son parcours et son projet professionnel. Elle pourra ainsi mieux valoriser son profil et ses atouts auprès des employeurs.

La semaine prochaine, Claire proposera un exercice pratique à Lorena pour qu’elle continue à progresser.

recherche d’emploi hotesse

Source :

http://www.lefigaro.fr/emploi/2011/11/18/09005-20111118ARTFIG00512-etre-soit-meme-au-risque-de-ne-pas-plaire-a-tout-le-monde.php

 

 

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Du coaching pour trouver un vrai job !

Le coaching en recherche d’emploi est une vraie tendance. Préparation aux entretiens d’embauche, stratégie, négociations … Tout le monde peut y avoir recours à un moment ou un autre de sa carrière. Et c’est d’autant plus le cas si vous partez dans la vie avec un handicap. Revue de détail ici à Foix.

 

Pour la semaine de l’emploi des handicapés, Cap emploi a organisé une séance d’information et de coaching pour une vingtaine de personnes à Foix.

Dans le cadre de la quinzième semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, plusieurs initiatives se sont développées. À Foix, Cap Emploi en partenariat avec la Maison commune emploi formation et Pôle emploi, organisait une demi-journée de stage pour une vingtaine de personnes sélectionnées au préalable sur deux thèmes, répartis en deux ateliers : « Vitaminez votre recherche d’emploi » et « gérez vos émotions lors de l’entretien d’embauche ». Dans le premier les personnes concernées ont appris à cibler leurs objectifs. Il ne sert à rien de perdre son énergie à envoyer des CV dans des secteurs qui sont réputés peu porteurs ou pour lesquels on n’a pas, de toute évidence, les compétences requises. Donc des pièges à éviter pour ne pas perdre son temps. D’un autre côté l’animateur leur a donné des clés sur la façon de s’y prendre, comment acquérir des connaissances sur différents secteurs du monde du travail. Des bases importantes avant même de commencer à rédiger son CV. L’autre atelier tenait plus d’un véritable coaching du candidat à l’emploi : attitude à avoir lors de l’entretien d’embauche, gestuelle, façon de s’exprimer, connaître ce que l’on laisse transparaître de soi… Et aussi gérer son stress qui est souvent double pour les personnes en situation de handicap. Car il y a le regard de l’autre que l’on redoute, plus celui que l’on a sur soi qui n’aide pas forcément. Souvent on se dévalorise soi-même ce qui alourdit la tâche. Bref il faut apprendre à se décomplexer ; trop de personnes ont peur de se mettre en avant, même avec les compétences requises pour un job. en guise de synthèse, les participants ont eu un entretien d’embauche simulé avec de véritables patrons d’entreprises. C’est là qu’il fallait mettre en pratique ce que l’on avait appris dans l’après-midi, sans appréhension. Cap emploi expérimente ce type d’intervention pour la deuxième fois ; l’an dernier trois personnes ont été embauchées. Reste donc de l’espoir.

Source :

http://www.ladepeche.fr/article/2011/11/18/1218791-du-coaching-pour-trouver-un-vrai-job.html

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Contre la Crise, Coacher ses équipes pour plus d’efficience

Et oui, la crise est bien là et pour s’en sortir, on devrait déjà commencer par s’interroger sur notre stratégie et l’efficacité de nos équipes. Car c’est en économisant que les profits commencent. Alors vous me direz que le coaching a un coût certain ! Et je vous répondrai que le coaching a juste un certain coût, qui peut s’avérer très rentable sur le long terme, si vos équipes donc vous, en tirez des solutions d’optimisation et d’efficience organisationnelle et donc financière.

 

Renforcer l’efficience des équipes, une mesure anti-crise efficace.

Dans un environnement économique tendu, les entreprises doivent plus que jamais mobiliser leurs équipes et leurs compétences pour innover, opérer des changements de direction et sécuriser des résultats devenus plus fragiles. Les performances individuelles, les démarches collaboratives et la motivation s’imposent dans ce contexte comme des leviers majeurs du succès.

Le département formation continue du Groupe Sup de Co La Rochelle a mobilisé ses équipes pour mettre au point de nouveaux programmes de formation et d’accompagnement qui répondent à ces besoins.

Réveiller des dynamiques positives

Centrés sur l’amélioration de la communication entre les collaborateurs et le renforcement du collectif, les outils proposés par les consultants du Groupe Sup de Co La Rochelle permettent de réveiller des dynamiques positives et de renforcer la mobilité globale des équipes. Les managers et dirigeants ne sont pas oubliés. L’offre qui les concerne est large et intègre de nombreux outils opérationnels ainsi que des modalités d’accompagnement en mode coaching. Le Groupe Sup de Co La Rochelle entend se mettre au service de la performance et de la pérennité des entreprises de la région en les aidant à développer leur capital humain, première richesse en ces temps incertains.

Source :

http://www.lepetiteconomiste.com/Renforcer-l-efficience-des-equipes-3148

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Coaching en conduite du changement: la dématérialisation

A quoi servirait d’effectuer une action de grande ampleur au sein d’une organisation comme la volonté de dématérialiser, si les hommes re-matérialisent aussitôt ? Et bien le coaching peut justement aider et accompagner les principaux protagonistes dans ce changement et cette évolution car le changement le plus dur à opérer reste bien celui lié aux hommes.

 

La dématérialisation passe par les Hommes

La dématérialisation permet de réduire les coûts, fiabiliser, limiter l’empreinte carbone, faciliter le travail collaboratif… Ces bénéfices supposent que l’ensemble de l’organisation suive. Pourquoi dématérialiser une partie de processus, si les documents sont re-matérialisés en cours de route par un utilisateur ? Comment assurer la qualité de service clients (ou simplement la réponse à des demandes clients) si le choix de la forme matérialisée – dématérialisée dépend des intervenants ? Comment travailler ensemble si certains recourent au papier et d’autres à l’immatériel ?

Par Eric Wanscoor, Fondateur de Qweeby

Le point d’entrée usuel des projets de dématérialisation est la technique. Comme s’il s’agissait juste d’une affaire d’outils ; comme si la dématérialisation était transparente pour les utilisateurs.

En réalité la dématérialisation vaperturber et déstabiliser les utilisateurs, même formés à sa mise en œuvre. La suppression du support matériel est une rupture dans les pratiques, les habitudes et les processus, qui structurent l’organisation, dans les rapports entre individus, dans les structures formelles et informelles de pouvoir etd’autorité… Et les outils peuvent renforcer cette rupture.

Les fonctions implicites du support papier

Un collaborateur peut perdre de nombreux repères lors de la mise en œuvre de la dématérialisation car le papier supporte des tâches constitutives de son activité. Il manifeste visiblement la charge de travail ou illustre le pouvoir et l’autorité dans l’organisation. Avec la dématérialisation, des tâches apparaissent inutiles et des éléments synonymes de charge de travail, d’importance dans un processus de traitement, de pouvoir de contrôle et de validation… deviennent obsolètes et inutiles.

La dématérialisation libère le document. Il devient ubiquitaire et les règles d’accès sont impactées. Les outils collaboratifs permettent à tous de savoir qui bloque. Parfois, ce « point bloquant » sera contourné automatiquement par l’outil de workflow qui renverra l’action en attente sur un autre collaborateur plus réactif. Avant qu’une refonte du processus de workflow mette durablement à l’écart le collaborateur concerné ! Avec les dangers dans les relations interpersonnelles que ce report de charge peut introduire ponctuellement oudurablement.

Le cadre de référence change aussi, comme par exemple les règles de valeur légale des documents électroniques. Les bonnes habitudes, comme avoir le document papier sous la main, et un crayonpour l’annoter, deviennent de mauvaises manies à remplacer par d’autres (classer efficacement ses données sur l’ordinateur, gérer les versions des documents, accéder à des documents partagés, signer électroniquement, déposer au coffre fort électronique, sauvegarder, gérer ses tâches au sein de workflow…). De nouvelles pratiques émergent et deviennent la règle. Le temps réel devient l’usage et le délai l’exception. L’ordinateur ou le smartphone permettent d’accéder aux informations en direct ; même pendant une réunion ou un entretien… Efficacité pour les uns, impolitesse pour les autres… un nouveau code des bonnes pratiques est à bâtir dans l’entreprise qui dématérialise.

Résoudre les difficultés rencontrées par les collaborateurs

La dématérialisation n’est pas juste le remplacement de documents papier par leur version électronique. La dématérialisation c’est l’émancipation de l’information par rapport au support papier (ou sa forme virtuelle PDF). Cela introduit 4 types de difficultés pour les collaborateurs. Tous ne sont pas concernés par toutes. Les réponses à apporter à chacune sont spécifiques et il n’y a pas de solution unique.

Première difficulté : des habitudes ou des réflexes liés au papier subsistent et laissent difficilement place aux nouvelles bonnes pratiques liées à la dématérialisation. Impression réflexe d’un document qu’on jette 3 secondes plus tard, voire qu’on oublie sur l’imprimante ; impression systématique d’un document… parce qu’il est fini  ou parce qu’on n’aime pas lire sur l’écran. Le temps est requis pour que le pli se prenne. Le management doit accompagner, récompenser les bonnes pratiques, encourager, expliquer et donner l’exemple. On peut compléter par des actions ludiques (concours d’impression économisées) ou concrètes (limiter le nombre d’imprimantes, mettre en place des compteurs, lancer une bourse aux droits d’impression, attribuer des imprimantes individuelles mais contrôler les cartouches ou le papier…).

Deuxième difficulté : la méconnaissance des outils et solutions à disposition. Cette difficulté vient du  fait que les outils pour dématérialiser sont mal maîtrisés ou méconnus. Il peut s’agir de fonctionnalités basiques méconnues ou d’outils délicats à manipuler (GED, composeur de documents…) sur lesquels les utilisateurs n’ont pas été formés. La solution ici est la formation et l’accompagnement. A condition bien entendu que ces outils soient adaptés, exploitables et opérationnels.

Troisième difficulté : la gêne ou la perturbation liée aux changements du cadre de référence, des règles de gestion associées, des comportements, des principes directeurs, des méthodes, des modes opératoire… Voire également le cadre réglementaire, juridique et fiscal. Par exemples, la signature électronique n’est pas un scan de signature manuelle, sauvegarder l’archive électronique d’un document n’est pas le mettre sur une clé USB enfermée dans un placard… De nouvelles pratiques doivent s’ancrer sans tarder car la cohérence de l’organisation et de ses processus en dépend. Egalement sa responsabilité juridique, fiscale ou réglementaire. Il faut expliquer les règles à appliquer et leur côté non négociable. La rigueur et l’exigence s’imposent, après une phase d’adaptation clairement délimitée dans le temps. L’instant de bascule doit être le même pour tout le monde et il ne peut être modulé !

La dernière difficulté est la plus délicate à gérer. Elle concerne les difficultés intrinsèques que peuvent avoir les collaborateurs avec la dématérialisation. En effet, la dématérialisation est un nouveau monde que l’on peut appréhender avec difficulté. Difficulté qui peut s’ajouter aux difficultés de certains face à l’outil informatique. Sur ce terrain, un coaching aidera à lever traiter les appréhensions. Tous les collaborateurs ne sont pas concernés. Comme à la piscine : tout le monde ne saute pas tout de suite du haut du grand plongeoir, et certains préfèrent rester le long du bord.

Réussir son projet dématérialisation n’est pas qu’une affaire d’outils. Les hommes et l’organisation jouent un rôle clé et les difficultés liées à l’humain peuvent être nombreuses. Elles imposent des actions diversifiées et adaptées. A ce prix les bénéfices de la dématérialisation seront pleinement obtenus et la cohérence de l’organisation préservée.

Source :

http://www.channelinsider.fr/2011/11/10/la-dematerialisation-passe-par-les-hommes/

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Les cadres évoluent grâce au Coaching

En plus de compétences techniques, les cadres doivent disposer, faire preuve et ainsi vouent acquérir des compétences managériales, propres à chaque manager, qui a besoin de motiver une équipe et transmettre son savoir et ses instructions. Le Coaching sert justement à cela. Revue de détail ici effectuée par La Vie Eco.

 

On observe une mutation continue de la compétence des cadres

Face à l’évolution des marchés, aux nouvelles donnes de la société, certaines compétences se sont développées. Il s’agit en l’occurrence des compétences comportementales. Ce sont d’ailleurs ces qualités humaines que recherchent les recruteurs lors des entretiens d’embauche.
Je pense qu’un manager ou un cadre doit être capable de remettre en cause ses pratiques managériales pour intégrer ces nouveaux changements.

De même que le monde d’aujourd’hui veut qu’un cadre ne soit pas isolé. Il  ne peut plus travailler en autarcie. Il doit être capable de fonctionner en équipe, tout comme il doit être capable de la mobiliser autour de projets fédérateurs. Cela revient aussi à la capacité d’écoute qui est importante dans ces cas.
Autre enjeu actuel pour un cadre, c’est celui d’intégrer des valeurs éthiques dans son management. Il a un devoir d’exemplarité et d’engagement sur ces valeurs. Pour cela, il doit s’appuyer sur un coaching efficace pour faire partager ces valeurs.
De même qu’il est demandé nettement plus d’anticipation qu’auparavant. Il faut aussi soigner sa relation avec tous les partenaires de l’entreprise, à savoir  les salariés, mais aussi les clients, les fournisseurs, les sous-traitants, car l’émiettement du travail installe l’entreprise dans une chaîne logistique de production qui place la qualité de la création d’une relation de confiance au centre des préoccupations des managers. Il ne suffit plus de faire correctement son travail, il faut aussi savoir  «le vendre» en interne et en externe.

Il est demandé au cadre d’avoir une volonté pour se former et se mettre à jour tout au long de sa vie. La relation au temps devient compliquée, il faut répondre à l’immédiat tout en installant une relation de confiance qui préserve l’avenir, un dilemme en somme.
Cette perception des compétences chez les cadres nécessite naturellement un effort continu de cadrage car, précisément, elles dépendent moins de lui-même que de sa capacité à tirer profit de l’environnement interne et externe de l’entreprise. Leur évolution est par conséquent inéluctable.
Le monde évolue désormais très vite, l’entreprise aussi et cela se traduit par une mutation continue de la compétence des cadres. La conduite du changement devient certainement l’un des leviers de développement auxquels les entreprises accordent encore peu d’intérêt.
Il s’agit de réagir de manière rapide à travers la compétence des cadres face à plusieurs situations comme la refonte des méthodes de travail, la réorganisation des structures d’organisation, la mutation des systèmes d’information, le lancement de nouveaux produits, la résolution de problèmes et de crise …

 

La Vie éco

Source :

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/on-observe-une-mutation-continue-de-la-competence-des-cadres-20638.html

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Les Avocats se mettent au Coaching

Le Coaching se développe et résonne de plus en plus aux oreilles des Français. A l’inverse 3000 nouveaux avocats arrivent chaque année sur le marché alors que l’activité des tribunaux reste stable. Le Coaching demande certaines compétences auxquelles les avocats peuvent répondre. C’est pourquoi certains se positionnent sur ce nouveau segment. Revue de détail ici par le Figaro.

 

Les avocats en quête de nouveaux espaces

Une grande majorité d’entre eux privilégie l’activité de conseil en amont.

Les avocats quittent la robe pour le costume : la moitié d’entre eux estiment désormais que leur avenir professionnel ne se joue pas dans les prétoires mais dans le conseil, selon les études du CNB (Conseil national des barreaux, qui représente l’ensemble de la profession). Les faits ne leur donnent pas tort : au cours des deux dernières décennies, le nombre de membres des barreaux n’a cessé de croître - tous les ans, 3000 nouveaux entrants prêtent serment - tandis que l’activité des tribunaux, elle, est restée stable.

Que font alors les avocats s’ils ne plaident pas ? «Le contentieux n’augmente pas, mais le droit joue un rôle de plus en plus important dans la société, occupant aujourd’hui des pans entiers de l’économie longtemps régentés par l’État – il faut se souvenir qu’il n’y a pas si longtemps les prix étaient fixés», explique Thierry Wickers, président du CNB, qui s’apprête à achever son mandat à la fin de l’année et a beaucoup poussé ses troupes vers le conseil. Par ailleurs, les avocats s’aventurent vers de nouveaux métiers, tentant de repousser le tracé de leur terrain professionnel : coaching, lobbying, fiducie…

Récemment, la profession s’est glissée dans des domaines inattendus. Les avocats ont obtenu le droit d’exercer des activités comme agent sportif ou agent artistique. Ils ne désespèrent pas non plus de s’introduire sur de plus vastes marchés, comme celui de l’immobilier : 33 % d’entre eux comptent exercer comme mandataires en transaction immobilière - par exemple à l’occasion d’une vente intervenant dans le cadre d’un divorce, d’une transmission d’entreprise, etc. Au printemps dernier, la Cour de justice européenne a réveillé leurs appétits sur ce dossier en déboutant les notaires, qui s’abritaient derrière leur statut pour refuser l’arrivée de professionnels de nationalité non française dans l’Hexagone.

«On peut très bien imaginer maintenant que, de la même façon, un client qui porterait plainte devant la cour luxembourgeoise en dénonçant le monopole de fait des notaires français sur la publication des ventes immobilières obtienne gain de cause», souffle un responsable de la profession.

En attendant, les robes noires s’appuient sur l’acte d’avocat pour travailler leur nouvelle image, celle d’un professionnel du droit qui consolide les contrats en amont plus qu’il ne combat leurs failles après coup. Six mois après la mise en œuvre de ce texte promis par Nicolas Sarkozy, 15 % des avocats ont signé des actes d’avocat, et 66 % disent s’apprêter à le faire. À l’avenir, ces actes seront centralisés et archivés à la façon des testaments par le notariat.

D’ici à quelques semaines, un autre changement culturel s’annonce, avec l’arrivée de la «procédure participative», terme barbare qui désigne un nouveau type de procédure judiciaire dans laquelle les avocats tenteront de concilier les deux camps au lieu d’épouser la cause d’un protagoniste : au bout du compte, on ne soumettra au juge que les points de discorde persistants.

Source :

http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2011/11/06/01016-20111106ARTFIG00241-les-avocats-en-quete-de-nouveaux-espaces.php

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